Modul · Manažerská akademie

Hodnocení pracovníků: jak ho dělat aby skutečně rozvíjelo

Lidé potřebují vědět co dělají dobře a co špatně. Bez pravidelné zpětné vazby a hodnocení se nemohou rozvíjet. Přesto je hodnotící rozhovor jednou z nejčastěji odkládaných manažerských povinností.

Proč manažeři hodnocení odkládají

Většinou proto, že nevědí jak na to. Hodnotící rozhovor vypadá jako konfrontace. Manažer se obává reakce pracovníka, nevědí co přesně říct a jak to říct. Výsledek je, že hodnocení probíhá jednou za rok, narychlo, a ani jedné straně nic nepřinese.

Přitom platí opak. Když zaměstnanec dostává zpětnou vazbu málokdy, začne si myslet, že dělá něco špatně. Pravidelné hodnocení je nástroj motivace, ne jen administrativní povinnost.

Člověk potřebuje vědět co dělá dobře a co špatně. Hodnotící rozhovor není soud. Je to strukturovaný dialog ve kterém manažer a pracovník pojmenovávají kde jsou, co fungovalo a co bude jinak.

Čtyři situace kdy hodnotíme

Hodnocení není jen roční rozhovor. Probíhá v různých situacích a každá vyžaduje trochu jiný přístup.

Průběžné hodnocení

Po splnění úkolu nebo situace

Konkrétní a včasné. Co šlo dobře, co příště jinak. Čím blíže situaci, tím silnější efekt. Nečekejte na roční pohovor.

„Martine, výborně jsi dotáhl ten report do termínu. Příště přidej shrnutí na první stránku.“

Hodnocení v adaptaci

Pro nováčky ve zkušební době

Pravidelné milníky ve SMART. Manažer ví co nováček umí a co ne. Nováček ví co se od něj očekává. Žádná překvapení na konci zkušební doby.

„Po prvním měsíci zvládáš X a Y. Na Z potřebuješ zapracovat. Tady je konkrétní plán.“

Roční hodnocení

Strukturovaný rozhovor jednou ročně

Shrnutí uplynulého roku, stanovení cílů na další období, plán rozvoje. Bez překvapení na obou stranách. Funguje jen pokud průběžné hodnocení probíhá celý rok.

„Pojďme se podívat co ses za rok naučil, co jsi splnil a na čem chceš pracovat dál.“

Hodnotící zpětná vazba

Reflexe chování, ne osobnosti

Hodnotíte konkrétní situaci a konkrétní chování. Nikdy ne osobnost člověka. Rozdíl mezi: „jsi pomalý“ a „tento úkol trval dvakrát déle než bylo dohodnuto.“

„V pondělí na poradě jsi přerušil kolegu třikrát. Příště mu dej prostor dokončit myšlenku.“

Hodnocení musí být konkrétní a měřitelné

Vágní hodnocení nikomu nepomůže. „Byl jsi dobrý“ nebo „mohl sis dát více záleží“ není zpětná vazba. Je to prázdná slova která nic nezmění.

Výkon se hodnotí ve SMART parametrech. Zadání bylo jasné a měřitelné, výstup lze porovnat s očekáváním. Chování se hodnotí reflexí konkrétního jednání v konkrétní situaci.

Hodnoťte konkrétní situaci, ne obecný dojem
Popisujte chování, ne osobnost člověka
Buďte včas, ne až po týdnech
Začněte tím co šlo dobře, pak teprve co příště jinak
Každé hodnocení zakončete konkrétní dohodou
Hodnoťte pravidelně, ne jen při problémech

Proč nestačí vědět jak to funguje

Přečíst si o hodnocení

15 minut

Principy jsou jasné. Každý ví, že by měl hodnotit pravidelně a konkrétně. Většina manažerů to ví.

Skutečně to dělat dobře

Měsíce tréninku

Vést hodnotící rozhovor s člověkem který reaguje defensivně, emotivně nebo mlčí. To se z článku nenaučíte. Potřebujete trénink na reálných situacích.

V Manažerské akademii Macademy trénujeme hodnotící rozhovory na simulacích z praxe účastníků. Každý si vyzkouší roli manažera i pracovníka a dostane zpětnou vazbu na to jak hodnotí.

Hodnocení je součástí Manažerské akademie

18 modulů, 100 hodin výuky, individuální zpětná vazba. Žádné zkratky.

Zjistit více o programu